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内蒙古快三玩法窍门:長文解讀社交招聘:如何兼顧招聘的藝術和技術?

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優質的高端被動候選人,

需要充分的“社交招聘”才能獲取

? 充分社交是招聘成功的充分必要條件

一直以來,除了招聘,其他人力資源??橐謊瀉芏嗪蛻緗揮泄氐男賂拍畈歡嫌肯?,例如:

海爾開了人力資源公司、平安造了招聘管理系統、PWC要全員移動辦公、華為做了威客平臺,紅杉資本的HR更是坦言:留住人才,要從幫助他們“跳槽”開始!更有某世界500強雇主分享到,他們在借助“天貓”進行人才吸引和招聘!

當然,招聘作為最最前置的???,會有更多有趣的形態和事件產生。我覺得前文提到的這些雇主更加潛在的搞了那么多“基礎設施”,目的只有一個:就是為了更好的和外部人選以及內部員工進行“社交”。而且我們越來越發現:越是優質的高端的被動候選人,越是需要充分的社交才能成功招聘到位!

社交無非就是“維護老關系”和“拓展新關系”,但是招聘官這種用戶角色往往花了更多時間在“拓展新關系”,對應的獵頭為什么會有更高質量的產出呢?——應該是獵頭花了更多時間在“維護老關系”這件事情上。

招聘是社交的一種成功結果之一,社交則是招聘成功的充分必要條件!

狹義的社交招聘我們有個基調,是指“基于社交網絡”展開的招聘工作。根據《2018中國社會化媒體生態概覽白皮書》中論述到的:不同的社會化媒體平臺,根據其關系和內容比重的差異, 可以寬泛地劃分為核心社會化媒體和衍生社會化媒體。

其劃分依據核心就是看這個“社會化媒體平臺”是重在“內容”還是重在“關系”,“對誰說”就是關系,“說的什么”也就是內容。

對應到人力資源招聘的場景,這是“雇主品牌”要解決的問題,當然也就是招聘要解決的問題。這幾年雇主品牌服務市場有了很多衍生的新玩家入局,也非常好的解釋了雇主品牌對于招聘的重要性。

? 關系和內容等跨界知識是招聘的創新土壤

關系對應社交而招聘依賴內容嗎?我認為答案是肯定的。

關系和內容一直是相互博弈的狀態發展中,例如當年的淘寶可能是典型的重內容輕關系,簡單到就是買家和賣家的交易關系,內容重到什么程度?一句話你就可以理解:賣衣服其實賣的就是圖片,而后面淘寶越變越精彩,很早就有了“網紅直播試穿衣服”來進一步深化“關系”這件事情,因為純粹的圖片和評價等信息內容已經遠遠不能促進消費決策了。

這和多少年的“公司介紹和職位介紹”一直是純文本形式是一樣的,招聘創新依賴于雇主品牌的“內容創新”,而不僅僅是招聘的渠道、招聘的工具系統等等,因為這些不是“根”,根是這家公司的雇主品牌。

自從“關注者”和“訂閱者”這種叫做“粉絲”的關系叫法在中國普天蓋地盛行起來之后,千萬職場人士之間的相互關系不僅僅在是“同學”、“同鄉”、“同城”、“同好”和“同事”那么簡單了(當然了中國文化下人與人之間的關系都是及其微妙又復雜的)。

但是內容如果脫離了關系也沒有價值和意義了,簡單理解就是對著一幫不是潛在候選人群的受眾拼命感召或者恐嚇。已離職員工有前員工社群連接著這種關系,更多外部外在的關系,被不同角色的公司員工連接著,去年我嘗試把這些“關系”進行分類,整理成以下一張圖:

長文解讀社交招聘:如何兼顧招聘的藝術和技術?


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我把這些稱之為“每個HR招聘官都應該有7張需要長期經營編織的“關系網”,事實來看這7張網的設想過于完美,很難做到。

經過一些數據的調研,有將近200多個HR都認為自己“經營得比較好的是”各個Recruiter和Line Manager已經連接的關系網絡,也有更多HR意識到“以行業KOL/IP和不同形態社群群主為中心連接起來已經在經營的關系網絡”這一張網的重要性,當然了,距離老板為中心的關系網絡HR連接的比較弱。

? 招聘其實是一個“優質內容”出品的事件

必須要承認的是“招聘”就是一件出品各種“內容”,通過各種形態傳播擴散開來吸引人來創作同事“關系”的事件。

因此在我看來,HR尤其是做招聘的HR特別需要在今天這個時代“重學招聘”,在傳統的六大??楹妥ㄒ檔娜肆ψ試垂芾砜蒲Ы嵌妊案喙賾凇骯叵怠庇搿澳諶蕁鋇鬧短逑?,才能更好的做招聘。

招聘從來就是一種社交存在,而社交談論的東西卻永遠大于招聘求職這對話題冤家。

內容+KOL嚴格意義上是打銷量,不是打品牌——非職位類的內容生產分發傳播現在在人力資源領域的基礎哈很薄弱,更別說挖掘識別和塑造企業級/內部的可控的“雇主品牌/形象大使級”的“KOL”,所以內部推薦@雇主品牌影響力小的雇主而言,重點在于提高內部推薦項目積極參與者的季度/年度產值,打銷量(提高內推成功率和產值)!

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招聘官怎樣才能實現邊社交邊招聘?

? HR需要累積“社交資產”

什么樣的HR實現了邊社交邊招聘?好多年前想到這個問題的時候,我自己也還沒有答案,最近一段時間我覺得答案有了,答案是這取決于你擁有多少社交資產!

社交資產很難衡量,社交網站本身對于某個用戶在這個網站擁有多少資產,有一定的產品化,但是人性卻往往追逐用最短的路徑和最低的成本來獲得它。人們更會尋找最有效的方式來積累最多的社交資產。

這就是為什么職位發布數和簡歷下載數能夠收到你的錢,也是為什么你不付費,而讓你和在脈脈領英上和候選人去“社交”,你不付費是不會“餓死的”,你還是能“找到人和招到人”的。但是你一旦付費,你就能節約時間,基于你人際網絡的搜索范圍也能擴大,搜的更全更廣。

社交網絡遵循梅特卡夫定律:網絡的價值與用戶數的平方成正比。不會有哪個社交網站不喜歡自己的“用戶數”越來越多,而某個用戶的“社交資產”,往往是在該社交網站用戶增長規模到達一個臨界點之前,已經有了一定的基數,那樣是最好的,這和現實商業世界里面“有錢的人越有錢”這個真理是一樣的。所以如果你足夠早地加入某個社交網絡,你就會知道,獲取社交資產(粉絲數,點贊量等)就比其他人更容易。

? 發生在社交平臺的常見的“社交招聘行為”

發布優質內容當然有利于獲取社交資產,但是大部分HR依然停留在很原始的內容世界,也就是光會發“職位信息”,盡管現在有很多“一鍵分發”但是我覺得還是沒有觸碰到問題的本質。

重復職位信息大面積分發這是人力資源領域的“內容大爆炸”。社交網絡世界里,幾乎任何社交網絡最終都轉向一個相同的解決方案:借助算法進行分發。而招聘系統目前為止應該在這塊還是有很大的提升空間的。

我比較推崇把社交與招聘落地成三類行為:

■ 取得聯系類社交行為

■ 建立聯系類社交行為

■ 經營聯系類社交行為

然后對應到各個社交網絡中去,去探索一個做招聘的HR,需要有多少“社交資本”才足夠玩得轉“社交與招聘”呢?

沒有標準的答案,但是模糊的答案我想我可以用這張“三類社交行為以及對應的社交平臺的招聘玩法功能矩陣圖”來定義清楚HR招聘官發生在社交平臺的常見的“社交招聘行為”,需要說明的是這三類社交行為也是根據“人才吸引與招聘”層層遞進原理是同理的:

長文解讀社交招聘:如何兼顧招聘的藝術和技術?


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? 如何衡量評估“社交招聘”的投入與產出?

進一步地,如果按照“一個HR招聘官從開始使用到獲得產出”的時間線來預設目標,我想以當年的“優士”網的全功能對應到招聘結果產出來量化成數字(泛指),具體答案如下:

長文解讀社交招聘:如何兼顧招聘的藝術和技術?


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如何創造和挖掘關系并應用于人才招聘?

? 關系挖掘和創造依賴招聘的技術和藝術

現實中的“人情關系”是比較復雜和難以厘清的,但是如果我們100%還原到了網絡上,神奇的社交網絡就會幫我們挖掘出“共同的好友”,甚至“共同的好友的好友”等等。

枕頭邊,飯桌上,辦公室可能分別代表了不同維度的“關系”發生地。同學、同鄉、同事、同好(興趣社交,例如都喜歡打籃球或者越野車)。有些關系長有些關系短,有些可以主動發生,有些可以被動發生,有些非常值得我們主動去發生(例如高攀或者說連接咖位比你自己更高5個level以上的標桿學習對象)。

我敢說,沒有哪個人,不想主動去發生:連接和勾搭上咖位比自己更高的人。

大家也都知道,打鐵還需自身硬,提升自己本身的能力和影響力,實現等價互換,是“拓展人脈”的基礎和真理。

“搞關系”從來就是一件兼容了“技術”和“藝術”的事情,招聘也是一樣,招聘的技術和藝術怎么應用到招聘?——這取決于你有多懂技術和藝術!作為面人無數的招聘官,你肯定知道價值與稀缺性有關,想要在某個社交網絡里獲得更大的話語權影響力,藝術層面你懂了,至少你填寫的個人檔案要盡可能體現出你的稀缺性——這就是“包裝的藝術之一”。

多和科技互聯網公司的HR打交道你會更有招聘的技術感。藝術感呢?或許需要從時尚行業中學習如何管理「稀缺性」。去年在一家做企業文化和雇主品牌活動的公司的發布會上,我向對方的CEO提了一個問題,我說,在我看來招聘的“技術”是解決人性“懶”的問題,那么招聘的“藝術”呢?

在我之前的認知當中,招聘的藝術就是屬于雇主品牌的范疇,我們如何影響候選人意識到我們這家雇主,開始考慮我們這家雇主的職業機會,開始行動并且經歷薪酬福利等等方面的談判溝通最終入職——堪稱非常具有“藝術”。

那位CEO是我認知世界里面,可能是最懂“藝術”的人力資源服務從業者了,他最終沒有直接回答我的問題,后來我想明白了,招聘的“藝術”對于普通個體而言,應該是解決“提升創造力”的問題,懶有懶的道理,而個人的創造力和主觀能動性也是人性之一。

所以說如果你一直依賴于“傳統的崗位關鍵詞提煉方法”,基于傳統的招聘網站提供的簡歷搜索框來獲得簡歷,那么你就太沒有“技術”了。

技術層面更多的體現在玩法上,體現在洞悉該社交平臺的“算法和機制上”,例如“打標簽”的功能,就像有一年我的一個抖音短視頻獲得了17萬的用戶瀏覽,最大的功能可能就是我把這個短視頻打上了“找工作”這個抖音生態的內容標簽,同時我@了抖音小助手。

洞悉該社交平臺的“算法和機制上”我還有一個比較aggressive的做法,就是我擁有正式賬戶和測試賬戶,我的領英賬號就是如此,因為我想站在另外一個新進入這個社區的“年輕用戶”的視角來看我這個人的領英檔案,好方便自己去尋找優化空間,好對比功能上的差異,也幫助我進一步被更準和更多的“其他領英用戶”撩。

? KOL和大V有利于HR加速關系的挖掘和創造

HR自己在每一個新媒體社交網絡上,還應該要先讓自己成為“大 V ”,大 V 應該取悅的是算法,而不是粉絲。從理論上說,后來的用戶更容易通過優質內容獲得較高的社交資產投資回報率,并因此出頭,原因就是在于不是每個HR都有這樣的嗅覺在比較早期就進入某個有爆發力和具備高速用戶增長空間的社交網絡平臺。這里分享一個不同平臺較早“脫穎而出”的HR從業者們:

長文解讀社交招聘:如何兼顧招聘的藝術和技術?


▲ 此圖希望為大家提供HR從業者社交資產概況的分析視角,因為涉及相關數據,故關鍵信息隱去。

很顯然,上面這些人力資源從業者自帶“流量”和強大的“行業人才網絡”,有粉絲有內容,招聘做起來不要太容易。每位HR招聘官都需要在自己的職能領域、行業領域甚至地理領域,主動去和該領域的“KOL”發生連接。和行業領域內的“KOL”創造出關系和挖掘出關系,是招聘中很重要的技能,就像獵頭在遭到目標候選人的拒絕之后,依然會主動尋求對方的“朋友推薦”一樣。

? HR要善于由內之外創造和挖掘關系

如果僅僅限定在公司內部,誰是我們的KOL:內部推薦積極參與者、業績最佳的明星員工、有公眾號的員工、活躍的微信群群主、QQ群群主——這些我都覺得是屬于公司內部值得培養且一定是能應用到招聘場景的的KOL。最后我想就兩個進一步細分的話題進行總結:

? 如何創造關系?

——怎么樣才算關系創造到位?

以微信為例,如果你的100%的微信好友實現了姓名-公司名-職位名的備注,那就說明你關系創造到位了。

為什么呢?截至目前,公司名-職位名依舊還是主流職業社交中非常重要的基本信息,我們要把關系創造到位,從線上社交來看,就是需要100%了解我們微信好友的姓名-公司名-職位名,以備下一步去創造和深挖合作關系。

? 如何挖掘關系?

——怎么樣才算關系挖掘到位?

仍然以微信為例,當你的微信群數量達到了微信好友數總量的50%,我覺得就差不多挖掘到位了,往往弱連接能帶來更大的驚喜。

為工具而來,因關系而留——這幾乎是所有現存社交網絡的統一發展路徑,職場作為一個現實社交網絡線下場景,幾乎也是一樣的:好的辦公環境,優厚的薪酬福利,都可以看做是吸引候選人的“工具”,對方入職后在這個線下職場環境中產生了更多的關系,我見到過很多被HR老領導挽留后繼續留任在該公司做HR的HR朋友。

如果用“產品思維”來定義招聘,我覺得招聘是“產品化”HR所有的渠道并實現轉化的一種“服務”能力,如果用經濟學的角度來解釋招聘,我覺得招聘則是HR深入到求職的交易環節(匹配-面試-入職)的一種運營行為,你怎么看呢?

文章來源:人才管理

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